Responsabilidad Social Corporativa

PLAN DE IGUALDAD

1 Ámbito de aplicación

El presente plan resulta aplicable a todos nuestros centros de trabajo, sin perjuicio de las medidas concretas que pudieran establecerse atendiendo a las características concretas de cada uno de los centros de trabajo. Así mismo, será un marco referente de aplicación con sujeción a la normativa local,

2 Ejes de actuación

En coherencia con los resultados del diagnóstico, el plan de igualdad se estructura en 7 ejes de actuación:

1. Cultura y comunicación
2. Selección
3. Formación y desarrollo Profesional
4. Retribución
5. Conciliación y corresponsabilidad
6. Prevención del acoso laboral
7. Medidas de apoyo a las mujeres víctimas de violencia de género

Para cada uno de los ejes de actuación se describen:

1. Objetivos a alcanzar
2. Acciones concretas para conseguir los objetivos marcados Estos objetivos y acciones se recogen en un cronograma, en el que se especifican las áreas de responsabilidad y las fechas de compromiso respecto al período de implantación de cada una de las acciones.

EJE 1. CULTURA Y COMUNICACIÓN

Objetivo 1.1 Fomentar una cultura de igualdad asegurando el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres

Acciones:

1.1.1. Mantener la Comisión de Igualdad y elaborar un reglamento de funcionamiento de la misma.

1.1.2. Definir los indicadores que la empresa aportará, con la periodicidad que se acuerde en la Comisión de Igualdad para medir los avances de igualdad.

1.1.3. El personal de nuevo ingreso recibirá formación específica sobre los principios de igualdad en la empresa, el plan de igualdad y el protocolo de prevención del acoso.

Objetivo1.2 Difusión del plan de igualdad

Acciones:

1.2.1. La Comisión de Igualdad velará por el cumplimiento del plan de igualdad en todos los centros de trabajo de la empresa.

Se dará formación específica a todas las personas que asuman esta función.

Objetivo 1.3 Sensibilización en materia de igualdad

Acciones:

1.3.1. Todas las personas encargadas de los procesos de gestión de personas (selección, retribución, promoción y desarrollo profesional), así como la representación sindical recibirá formación específica en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. La planificación se acordará en la Comisión de Igualdad y se garantizará que la primera sesión sea presencial.

1.3.2. Se revisarán los procedimientos de trabajo de las unidades de negocio en las que las mujeres estén infra-representadas, intentando detectar si existe una barrera para el acceso de la mujer a estos puestos, estableciéndose las mejoras necesarias para eliminar esas barreras

Objetivo 1.4 Dar seguimiento periódico a la opinión de los empleados y empleadas en materia de igualdad

Acciones:

1.4.1. Incluir preguntas relacionadas con la igualdad de oportunidades y la conciliación en las posibles encuestas de clima laboral que pudieran realizarse en el futuro, dirigidas a las personas que componen la plantilla.

1.4.2. Establecer un plan de mejora a partir de los resultados que las mismas presenten.

Objetivo 1.5 Reforzar la cultura de igualdad, tanto interna como externamente

Acciones:

1.5.1. Realizar un plan de comunicación específico dirigido a toda la plantilla en el tema de la igualdad y comunicar anualmente (salvo que se considere una periodicidad inferior en algún tema) los avances del plan a través de los canales formales de comunicación disponibles.

Objetivo 1.6 Asegurar la incorporación de la perspectiva de género en la aplicación de cualquier obligación referente a la prevención de riesgos laborales

Acciones:

1.6.1 La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva tendrá en cuenta la diversidad y deberá contemplar las diferencias de género y la totalidad de riesgos para la salud (seguridad, agentes químicos, biológicos y físicos, riesgos músculo esqueléticos y psicosociales), con el fin de que las políticas y prácticas de prevención den respuesta al conjunto de las condiciones de trabajo de hombres y mujeres.

1.6.4. Asegurar el cumplimiento de la LPRL (artículo 26 de la Ley31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales -adaptación cambio del puesto de trabajo-)

1.6.5. Difundir las reformas legislativas producidas por la Ley 3/2007 de 22 marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y el RD 295/2009 de 6 de marzo que la desarrolla en materia de prestaciones de la Seguridad Social

EJE 2: SELECCIÓN

Objetivo 2.1 Garantizar la selección no discriminatoria y la incorporación de mujeres en aquellas áreas, colectivos y puestos donde su representación es menor, con base en la política y proceso de selección de la compañía

Acciones:

2.1.1. Establecer acuerdos con centros formativos en las diferentes localidades donde

Gamesa tiene centros de trabajo, para favorecer la entrada de mujeres y hombres con

formación técnica acorde a los puestos que se requieren en la empresa.

2.1.2. Verificar y mantener el compromiso de la empresa con la igualdad y la no discriminación en los documentos que integran el proceso de selección.

2.1.3. Los anuncios y criterios de selección no contendrán requisitos, que sin ser relevantes para el ejercicio del trabajo, impidan presentarse ni seleccionar a personas de un género determinado.

EJE 3: FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

Objetivo 3.1 Favorecer la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el desarrollo profesional y la promoción

Acciones:

3.1.1. Mantener los programas de identificación de talento interno que permitan disponer de una base de mujeres y hombres cualificados con potencial para promocionar a posiciones de responsabilidad, asegurando que el porcentaje de mujeres sea al menos igual al porcentaje de mujeres en la plantilla de Gamesa.

Objetivo 3.2 Garantizar que la conciliación de la vida personal y laboral no suponga un freno para los profesionales que deseen promocionar a puestos de trabajo de mayor responsabilidad

Acciones:

3.2.1 Favorecer el acceso a la formación al personal con excedencia, reducción de jornada o cualquier otra situación relacionada con la conciliación de la vida personal.

Objetivo 3.3 Favorecer la promoción de los profesionales a todas las categorías, funciones y puestos de trabajo en las que se hallan infrarrepresentadas

Acciones:

3.3.1. Formar a las trabajadoras para acceder a puestos de trabajo de escasa presencia femenina.

EJE 4: RETRIBUCIÓN

Objetivo 4.1 Garantizar la aplicación efectiva del principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor y, en concreto, la no existencia de diferencias salariales por razón de género

Acciones:

4.1.1 La Comisión de Igualdad hará un análisis de la política retributiva de la empresa desde la perspectiva de género, con el fin de detectar posibles elementos discriminatorios, y en caso de que se detecten corregirlos.

4.1.3 Corregir las diferencias salariales por género que se pudieran detectar por otras vías.

4.1.4 Garantizar la igualdad de trato en la aplicación del sistema retributivo a las personas que estén utilizando cualquier medida de conciliación personal, familiar y profesional.

EJE 5: CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

Objetivo 5.1 Promover una cultura que facilite la conciliación de la vida personal y laboral y la corresponsabilidad, asegurando que el ejercicio de estos derechos no tenga consecuencias negativas en el ámbito profesional, dado su especial impacto en el colectivo femenino

Acciones:

5.1.1. Sensibilizar e informar a la plantilla sobre la importancia de la corresponsabilidad en los compromisos familiares. Se propiciará concretamente la igualdad de obligaciones para el cuidado de las personas dependientes y la

sensibilización en materia de responsabilidades familiares y reparto equilibrado de tareas.

EJE 6: PREVENCIÓN DEL ACOSO

Objetivo 6.1 Asegurar el cumplimiento del protocolo de prevención del acoso

Acciones:

6.1.1. Revisar el protocolo de acoso en el plazo de 6 meses desde la firma de este acuerdo, aquel mantiene su vigencia hasta la firma del nuevo protocolo.

6.1.2 Realizar un plan de comunicación específico dirigido a todos los empleados y empleadas en relación con el protocolo de prevención del acoso.

EJE 7: MEDIDAS DE APOYO A LAS TRABAJADORAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

La empresa garantiza que empleadas víctimas de violencia de género tendrán los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, a raíz de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género del 28 de diciembre del 2004:

Además de lo establecido legalmente, la empresa pondrá en marcha las siguientes medidas:

1. a) Facilitar a las personas de la plantilla que sean víctimas de violencia de género la continuidad laboral.
2. c) Preferencia para ocupar las vacantes que se generen fuera del lugar de residencia habitual sin necesidad de seguir el procedimiento de cobertura convencionalmente previsto.

4. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

Este plan tendrá una vigencia desde el día de su firma y hasta el 31 de diciembre de 2017. En caso de que finalizada su vigencia no se acuerde un nuevo plan, se prorrogará el contenido del mismo hasta la firma de un nuevo acuerdo.

A lo largo de este periodo se llevará a cabo el seguimiento de la puesta en marcha de las acciones planificadas y se elaborará un informe detallado de los avances del plan anualmente, que se analizará en el seno de la Comisión de Igualdad.